Para que un trabajador pueda ser despedido por cometer una falta, hay que determinar si la falta es lo suficientemente grave como para que amerite o justifique la terminación del contrato de trabajo, pero ¿a quién le corresponde determinar o calificar la gravedad de la falta cometida o endilgada?
El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo se puede terminar por justa causa por “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”
De la norma anterior se desprende dos situaciones diferentes:
La violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.
Cometer cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares.
La jurisprudencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia tiene dicho que en el primer caso la gravedad de la falta debe ser calificada por un juez, y en el segundo caso la gravedad de la falta es calificada o determinada por las partes del contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo, etc.
En reciente sentencia (38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve) la sala laboral de la corte suprema de justicia recoge su propia jurisprudencia de antaño sobre el tema que nos ocupa:
“Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…”
Este tema de suma importancia a la hora de sustentar un despido, puesto que si el despido se justifica en que el trabajador violó alguno de los contenidos de los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo, en caso que el trabajador demande al empleador, el juez entra a valorar la falta que cometió el trabajador y es posible que el juez tenga un criterio distinto que le de la razón al demandante.